تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد در چه مواردی است ؟ بررسی 6 تفاوت

تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد در مدیریت سازمان و نوع عملکرد آن ها از اهمیت بالایی برخوردار است.همچنین این دو ابزار از عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها شناخته می شود.این دو موضوع با وجود شباهت هایی که به هم دارند در اصل تفاوت های اساسی با یکدیگر دارند و ما با درک درست تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد می توانیم شرایط سازمان را بهبود ببخشیم.همراه ما باشید تا در ادامه این مقاله با این تفاوت ها بیشتر آشنا شویم.

ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد

دهه ۱۹۸۰ دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد میتواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط یا عوامل موثر سازمانی ارزیابی کند. بدون شک ارزیابی عملکرد در کنار استخدام، دو فرآیند اصلی مدیریت منابع انسانی محسوب میشوند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت و تحکیم، تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند، چرا که معیارها و مالکهای ارزیابی، نشان دهنده و منعکس کننده ارزشها، اولویتها، استراتژیها و چالش سازمانها هستند و به کارکنان نشان میدهند که هنجارها و استانداردهای سازمان چیست و سازمان از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارد. حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستمهای ارزیابی عملکرد وجود دارد:

• وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا و خدمات، افزایش مقررات زدایی و خصوصی سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها.
• اعتقاد کارکنان به این که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم پیوستگی اهداف فرد و سازمان است.
• افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداشهای عملکرد بالا.
• تاکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.

هدف

هدف مدیریت عملکرد بهبود و اصلاح عملکرد کارکنان و محقق شدن اهداف سازمانی است. مراحل مدیریت عملکرد سازمان صنعتی شامل مواردی مثل تعیین اهداف ،توسعه مهارت های سازمانی و ارئه بازخورد می باشد.اما مراحل ارزایابی عملکرد شامل مواردی مثل ارزیابی نوع عملکرد کارکنان در یک بازه ی زمانی مشخص می باشد که بیشتر برای دادن پاداش ترفیع شغلی و … استفاده می شود.

زمان بندی

زمان بندی مناسب در هر کاری از اصول مهمی است که باید به ان دقت ویژه ای داشت.در رابطه با مدیریت عملکرد هم این فرایند یک عمل پیوسته و مداوم است که در طول سال اجرا می شود.اما در مقابل آن ارزیابی عملکرد است که به طور مقطعی اجرا می شود و به ارزیتبی عملکرد گذشته کارکنان می پردازد.

رویکرد

سومین تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد رویکرد است.مدیریت عملکرد رویکردی که دارد بهبود سازمان ها و توسعه ان ها است و این رویکرد ها شامل موارد تعیین اهداف توسعه ای سازمان و فرصت های آموزشی است.اما در ارزیابی عملکرد رویکردی در پیش رو است یک رویکرد ارزیابی برای سازمان است و به سنجش عملکرد فعلی کارکنان و مقایسه با استاندارد های تعیین شده می پردازد.

بازخورد

در ارزیابی عملکرد بازخورد ها به صورت دوره ای و معولا به صورت رسمی ارائه می شود و بیشتر به ارزیابی عملکرد گذشته کارکنان می پردازد. و اما در مقابل مدیریت عملکرد است که این بازخورد ها را به صورت مداوم و سازنده ارائه می کند و این بازخورد ها به کارکنان سازمان این امکان را می دهد تا در مسیر بهبود خود گام بردارند.

مشارکت کارکنان

در ارزیابی عملکرد میزان مشارکت کارکنان سازمان کتر است و بیشتر به ارزیابی مدیران از عملکرد سازمان پرداخته می شود.اما در مدیریت عملکرد بر عکس این موضوع اتفاق می افتد و میزان مشارکت کارکنان بیشتر است واین شامل مواردی مثل گفتگو های دوطرفه بین مدیران و کارکنان است.

نتیجه گیری

مدیریت عملکرد به بهبود مستمر و توسعه کارکنان کمک می کند و به دستیابی اهداف بلند مدت سازمان کمک ویژه ای می کند.اما در مقابل این موضوع ارزیابی عملکرد به تصمیم گیری های کوتاه که شامل مواردی مثل پاداش  و ترفیع و… می شود و به ارزیابی عملکرد گذشته کارکنان متمرکز است می پردازد.

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد، فرآیند مدیریت و توسعه‌ی عملکرد کارکنان در سراسر سازمان است. هدف مدیریت عملکرد، برنامه‌ریزی، دنبال کردن، و ارزیابی عملکرد کارکنان در یک دوره‌ی زمانی خاص است. هدف غایی مدیریت عملکرد، انگیزش کارکنان و افزایش بازدهی و اثربخشی آن‌هاست.

ارزیابی عملکرد

فرآیند ارزشیابی و سنجش عملکرد کارکنان طبق یک روال مشخص زمانی، ارزیابی عملکرد نامیده می‌شود. برخلاف مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد محدود و متمرکز بر عملکرد گذشته است و معمولاً – بسته به سیاست‌های سازمان – یک یا دو بار در طول سال انجام می‌شود.

بنابراین می‌توان گفت ارزیابی عملکرد، تنها بخشی از یک فرآیند جامع مدیریت عملکرد است.

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل با هدف مشارکت گروهی به منظور افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان اهمیت بیشتری یافته است. هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که مطالعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند.

تناوب زمانی مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد یک فرآیند واکنشی است که تنها عملکرد گذشته‌  فرد را بررسی می‌کند. در بسیاری از سازمان‌ها، ارزیابی عملکرد بطور معمول یک یا دو بار در سال انجام می‌شود. ارزیابی عملکرد یک فعالیت پرسنلی مشخص است که با کار هر روزه‌ی کارکنان هماهنگ نیست.

مدیریت عملکرد یک فرآیند تعاملی پیش بینی کننده است که عملکرد فرد را در یک رویکرد مداوم مدیریت می‌کند. هدف اصلی مدیریت عملکرد، دستیابی کارکنان به اهداف در زمان مشخص است. در حالت ایده‌آل، اگر اهداف متناسب با توانایی‌های کارکنان تعیین شود، نیازی به اصلاحات نمی‌باشد. چنین فرآیندی، در روش‌های روزانه کارکنان، تفاوت قابل توجهی ایجاد می‌کند.

ساختار مدیریت عملکرد در مقایسه با ارزیابی عملکرد

اگرچه فرایند ارزیابی عملکرد ساختار یافته تر و رسمی تر است، اما در این سیستم ها، امکان شخصی سازی حوزه های کلیدی عملکرد که از یک فرد به فرد دیگر متفاوت است وجود دارد. هرچند که در خصوص تعیین پارامترهای رتبه بندی، این سیستم معمولاً انعطاف پذیری کمی دارد زیرا رتبه بندی ها برای تمام کارکنان یکسان هستند.

در برابر آن، فرآیند مدیریت عملکرد در ارزیابی و سنجش عملکرد افراد انعطاف بیشتری دارد. در این فرآیند، اصول مشخصی در خصوص عملکرد بهینه وجود دارد، اما این اصول ممکن است بسته به شرح شغل و قابلیت‌های افراد از یک فرد تا فرد دیگر متفاوت باشند.

در رابطه با اهمیت ارزیابی عملکرد در سازمان ها در وبسایت hrbrain.ai آمده است که :

The Importance of Performance Management Assessments

Performance management assessments are a critical process for evaluating employee productivity, development needs, and alignment with organizational goals. As human resources leaders seek to foster inclusive, high-performing cultures, ongoing assessments provide data-driven insights to enhance workforce strategies.

روش‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد کدامند؟

روش 360 درجه

روش ارزیابی عملکرد 360 درجه یکی از کارآمدترین روش‌ها است چرا که اطلاعاتی کامل و جامع در اختیار سیستم مدیریت قرار می‌دهد. در این روش برای ارزیابی عملکرد یک فرد در سازمان، بازخوردهای عملکرد او از خود فرد، مدیر یا سرپرست، همکاران و مشتریان او دریافت می‌شود.

روش مقیاسی

روش مقیاسی از قدیمی‌ترین روش‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد است که در آن برای ارزیابی عملکرد کارکنان از فرم‌های از پیش تعیین شده استفاده می‌شود. این فهرست دربرگیرنده لیستی از صفات و ویژگی‌های مد نظر سازمان است.

روش عامل سنجی

در این روش ارزیابی و مدیریت عملکرد برخلاف روش مقیاسی به ویژگی‌ها و صفات شخصی کارکنان توجه نمی‌شود. بلکه کارایی آن‌ها در انجام وظایف و مسئولیت‌هایشان مورد سنجش قرار می‌گیرد.

روش ثبت وقایع حساس

ملاک ارزیابی در روش ثبت وقایع، تصمیمات بسیار خوب یا بسیار بدی است که کارمند در حین فعالیت اتخاذ می‌کند.

روش توصیفی

در روش توصیفی ارزیابی و مدیریت عملکرد، ارزیاب بدون هیچگونه استاندارد و ضوابط از پیش تعیین شده‌ای، عملکرد کارکنان را ارزیابی کرده و شرح کاملی از آن می‌نویسد. با توجه به عدم وجود استاندارد و ضابطه و قاعده‌ای در این روش، می‌توان گفت نظر سرپرست تاثیر زیادی بر نتیجه ارزیابی عملکرد کارکنان دارد.

روش قیاسی

در روش قیاسی همانطور که از نامش پیداست، ابتدا استانداردهایی برای سنجش عملکرد کارکنان تدوین می‌شود. سپس ارزیاب، عملکرد افراد را با استانداردهای از پیش تعیین شده مقایسه می‌کند. یکی از مزایای این روش حذف اعمال نظرهای شخصی است.

روش درجه بندی

در روش درجه بندی ارزیابی و مدیریت عملکرد، کارکرد تمام کارکنان مطابق با یک استاندارد کلی درجه بندی می‌شود. در این روش عملکرد فرد در مقایسه با سایرین مورد سنجش قرار گرفته و سپس درجه‌ای از بهترین تا ضعیف‌ترین می‌گیرد.

روش دو به دو

در این روش عملکرد هر یک از افراد با عملکرد سایرین مقایسه می‌شود. تفاوت این روش با روش درجه بندی، مقایسه جداگانه عملکردها در این روش است. البته نتایج بدست آمده از روش ارزیابی درجه بندی قابل اتکاتر هستند.

کلام پایانی

تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد شامل موارد اساسی می شود و مدیران با درک درست این تفاوت ها می توانند سازمان های خود را به سمت بهبود و موفقیت سوق دهند.در نهایت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد هر دو نقش مهمی را در سازمان ها ایفا می کنند و مدیران با استفاده از این دو فرآیند به صورت مکمل  به اهداف سازمانی دست یابند و از این که تا پایان این مطلب همراه ما بودید سپاس گذاریم.

سوالات متداول

1.آیا مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد می‌توانند به صورت همزمان انجام شوند؟

بله، مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد می‌توانند به صورت همزمان انجام شوند. در واقع، مدیریت عملکرد می‌تواند به عنوان یک فرآیند مستمر در طول سال انجام شود و ارزیابی عملکرد به عنوان یک ابزار سنجش دوره‌ای برای بررسی نتایج مدیریت عملکرد استفاده شود.

2.چگونه می‌توانم بازخورد موثری در مدیریت عملکرد ارائه دهم؟

برای ارائه بازخورد موثر در مدیریت عملکرد، باید بازخورد خود را به صورت مشخص، سازنده و به موقع ارائه دهید. همچنین، باید به کارکنان فرصت دهید تا سوالات خود را مطرح کنند و به آنها کمک کنید تا راهکارهای بهبود را شناسایی کنند.

3.آیا ارزیابی عملکرد تنها برای تصمیم‌گیری‌های مدیریتی استفاده می‌شود؟

خیر، ارزیابی عملکرد علاوه بر تصمیم‌گیری‌های مدیریتی می‌تواند به عنوان یک ابزار برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان نیز استفاده شود. نتایج ارزیابی عملکرد می‌تواند به مدیران کمک کند تا برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای مناسب برای کارکنان خود طراحی کنند.

مهشاد لازمی