قانون گری کار و تأثیر آن بر معماری منابع انسانی یک بررسی جامع

قانون کار به عنوان یکی از مهم‌ترین ابزارهای تنظیم روابط کاری و حفظ حقوق کارگران، نقش حیاتی در مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کند. این قوانین نه تنها به تعیین شرایط کاری و حقوق و دستمزد می‌پردازند، بلکه به ایجاد محیطی منصفانه و ایمن برای کارکنان نیز کمک می‌کنند. در این مقاله، به بررسی تاثیرات مختلف قانون کار بر مدیریت منابع انسانی خواهیم پرداخت و نشان خواهیم داد که چگونه این قوانین می‌توانند به بهبود عملکرد سازمان‌ها و افزایش رضایت کارکنان منجر شوند.

هدف از مدیریت منابع انسانی چیست؟

بهبود فضای کسب و کار برای افزایش درآمد با کمترین هزینه، هدف مدیریت منابع انسانی است. در واقع بهبود و رونق فضای تولید و خدمات نتیجه برنامه ریزی مدیر منابع انسانی برای رشد اقتصادی می باشد؛ به گونه ای که فضای کسب و کار بستری مناسب برای مشارکت کارکنان در جهت رسیدن به اهداف بلند مدت سازمان باشد.

در گذشته، کارگران و نیروی کار به عنوان ابزاری غیر حرفه ای و موقت محسوب می شدند که به سادگی قابل جایگزینی بودند. به همین دلیل روحیه و انگیزه نیروی کار برای افزایش کارایی در بلند مدت اهمیتی نداشت و صرفا تنها شیوه افزایش کارایی منابع انسانی، اعمال  فشار و افزایش نظارت بود.

اما در دنیای امروز، شیوه اعمال فشار بر روی نیروی کار و تعویض نیروها، می تواند تاثیرات منفی به همراه داشته باشد؛ بنابراین هوشمندانه ترین راهکار برای افزایش بازدهی نیروی کار، استفاده از اصول مدیریت منابع انسانی است.

مدیر منابع انسانی می تواند برای ایجاد محیطی انگیزه بخش با فضایی منصفانه برای کارکنان برنامه ریزی می کند. به این ترتیب که سیستم مدیریت منابع انسانی را به گونه ای طراحی می کند که نیروی کار برای رسیدن به رفاه و حفظ جایگاه خود، در جهت افزایش بازدهی کسب و کار تلاش خواهد کرد.

از دیگر اهداف مدیریت منابع انسانی، به‌کارگیری صحیح نیروی کار در سمت مناسب شغلی است. سازمان با استفاده از اصول مدیریت منابع انسانی می تواند اطمینان حاصل کند که هر یک کارکنان توانمند، مهره ای هستند که دقیقا در جایگاه اصلی خود برای پیشبرد اهداف سازمان و کسب و کار قرار گرفته اند.

قوانین کار و استراتژی HRM

قوانین کار می‌توانند روی توسعه استراتژی HRM تأثیر بگذارند. برای مثال، قوانین مربوط به حقوق کارگران، بیمه‌های اجتماعی و ساعات کاری می‌توانند تعیین کننده باشند که چگونه سازمان باید منابع انسانی خود را مدیریت کند.

مقاله پیشنهادی ما به شما همراهان گرامی: مطالعه مقاله حفظ حریم خصوصی کارکنان

قوانین کار و عملیات HRM

قانون کار نیز می‌توانند روی عملیات روزمره HRM تأثیر بگذارند. برای مثال، قوانین مربوط به استخدام و اخراج، آموزش و توسعه، و ارزیابی عملکرد می‌توانند تعیین کننده باشند که چگونه HRM باید این عملیات را انجام دهد.

چالش‌ها و فرصت‌ها

رعایت قانون می‌تواند چالش‌هایی برای HRM ایجاد کند. اما همچنین می‌تواند فرصت‌هایی را نیز فراهم کند. برای مثال، رعایت قوانین می‌تواند به سازمان کمک کند تا ریسک‌های قانونی را کاهش دهد و روابط کاری سالم‌تری را ایجاد کند.

جایگاه مدیریت منابع انسانی در کسب و کارها

جایگاه مدیریت منابع انسانی در کسب و کارهای مختلف یکسان نیست. بسیاری از مدیران، تاثیرگذاری و نقش مدیریت منابع انسانی را مربوط به سازمان های بزرگ می‌دانند و تاثیر مدیریت منابع انسانی و ضرورت آن در سازمان ها و کسب و کارهای کوچک را نادیده می گیرند زیرا:

• جایگاه مدیریت منابع انسانی در بسیاری از سازمان ها کوچک شمرده می شود. در حدی که حتی وظیفه مدیر منابع انسانی را حضور غیاب کارکنان، نگهداری پرونده ها و تنظیم جدول های اضافه کار و کسر کار برای محاسبه حقوق در نظر می گیرند.
• این سازمان ها تعریف درستی از مدیریت منابع انسانی نداشته به همین دلیل جایگاه مدیریت منابع انسانی را بی اهمیت دانسته و حاضر نیستند حقوقی بابت این سمت به مدیران منابع انسانی پرداخت کنند.
• برخی از مدیران نیز نقش و جایگاه مدیریت منابع انسانی در کسب و کار را به نوعی هنر کار کشیدن از نیرو می‌دانند به همین دلیل، این شغل را به رسمیت نمی شناسند و نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده ارتباط با نیرو و افزایش بهره وری و حفظ نیروی  ماهر، نادیده می گیرند.
• برخی دیگر از مدیران و سازمان ها نیز، واحد مدیریت منابع انسانی را با واحد تدارکات منابع انسانی یکسان در نظر می گیرند. به همین دلیل تمایلی به استفاده از استراتژی های مدیر منابع انسانی در استراتژی های سازمانی ندارند.
• بنابراین می توان نتیجه گرفت که تنها سازمان ها و کسب و کارهایی می توانند از مزایای مدیریت منابع انسانی در افزایش درآمد و بهبود عملکرد کارکنان خود بهره‌مند شوند که تعریف صحیح از مدیریت منابع انسانی داشته باشند.

وظایف واحد منابع انسانی

برای اینکه نقش و تاثیر مدیریت منابع انسانی را کامل تر شرح دهیم، به تعریف وظایف واحد مدیریت منابع انسانی می پردازیم. در واقع، تمام دستورالعمل ها، استراتژی های مربوط به فرایند استخدام، اخراج، اعطای پاداش، ارزیابی عملکرد و هر آنچه در جهت بهبود منافع سازمانی با کمک نیروی کار انجام می شود، از وظایف مدیریت منابع انسانی است.

در صورتی که مدیر منابع انسانی، به انجام وظیفه در مسئولیت های زیر نپردازد، صرفا مسئول حضور غیاب و محاسبه ساعت کار پرسنل برای محاسبه حقوق خواهد بود. مهمترین بخش های وظایف کلیدی مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر است:

• ایجاد احساس امنیت در محیط کار برای کارکنان شایسته و توانمند
• تعریف شاخص های عملکردی برای بهبود عملیات مرتبط با منابع انسانی
• مدیریت فرایند استخدام، اخراج و استعفا کارکنان
• مذاکره با نیروی برای پیدا کردن راهکارهایی جهت افزایش بازدهی عملکرد و تعریف سیستم پاداش و جریمه
• استقرار و توسعه سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی
• مدیریت فرایند جذب و استخدام نیروی جدید شامل تامین منابع انسانی، گزینش، استخدام و …
• شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی در کسب و کار
• حفظ روحیه و تقویت انگیزه کارکنان برای عملکرد بهتر
• آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقا دانش و مهارت منابع انسانی
• طراحی شغل و تعریف جایگاه هر یک از کارکنان
• همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و کسب و کار
• تفسیر و تبیین آیین نامه و قوانین اداری
• برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان
• تجزیه و تحلیل شغل برای تعریف سیستم حقوق و دستمزد

نتیجه‌گیری

قانون نقش حیاتی در شکل‌دهی به سیاست‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند. تطابق با قوانین نه تنها از حقوق کارکنان محافظت می‌کند، بلکه به بهبود رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری نیز کمک می‌کند. مدیران منابع انسانی باید با تغییرات قانونی به‌روز باشند و استراتژی‌های خود را تطبیق دهند تا از رعایت قوانین و حفظ محیط کاری مثبت اطمینان حاصل کنند. در نهایت، تعامل موثر بین قوانین و مدیریت منابع انسانی می‌تواند به پایداری و موفقیت سازمان کمک کند.

مهشاد لازمی